項目績效考核管理制度辦法
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績效管理是企業(yè)通過一定的方法和制度確保企業(yè)對其子系統(tǒng)(部門,流程,工作團隊和員工個人)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程,下面是由小編給大家?guī)淼捻椖靠冃Э己斯芾碇贫绒k法5篇,讓我們一起來看看!
項目績效考核管理制度辦法篇1
一、考評原則:
公開、公正、公平。
二、考評流程:
每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責(zé)考評,部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責(zé)考評,副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責(zé)考評。
三、考評方法:
按考評5項內(nèi)容計分,95分以上為優(yōu),94~80為良,79~60為中,60分以下為差。
四、獎懲條例:
1、獎勵:
凡符合以下條例之一者,公司將酌情給予獎勵;
⑴季平均考評分值在95分以上者;
⑵工作業(yè)績突出,對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻者;
⑶工作積極主動、團結(jié)互助,受到好評者;
⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時采取措施,避免經(jīng)濟損失者;
⑸對公司發(fā)展提出合理化建議,并有一定經(jīng)濟效益者;
⑹合理控制各項費用支出,防止“跑、冒、滴、漏”,有顯著成績者;
⑺保護公司財產(chǎn)(設(shè)備、資金、資料、聲譽等),見義勇為者。獎勵方法分為:口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例:
出現(xiàn)以下情況,由部門經(jīng)理上報主管領(lǐng)導(dǎo),酌情處理;
⑴季平均考評分低于80分,每低一分扣季度獎金額德一個百分點(即季度獎金額÷100)季平均考評分低于60分,調(diào)崗或解聘;
⑵無故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元,二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元,累計遲到三次按曠工半天計;無故早退一次扣發(fā)當(dāng)月工資10元,二次扣發(fā)當(dāng)月工資20元,累計早退三次按曠工半天計;曠工半天扣發(fā)一天工資,曠工一天扣發(fā)三天工資,曠工三天或累計三天,予以除名。
⑶對外不遵紀(jì)守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度;
⑷制造事端、破壞團結(jié)、不服從合理的工作安排;
⑸工作中不顧及公司聲譽,言行惡劣,給公司造成損失;
⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料,影響公司利益;
⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失;
⑻因工作瀆職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自__年6月試行,考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
項目績效考核管理制度辦法篇2
一、指導(dǎo)思想
__有限公司根據(jù)本公司實際情況,決定導(dǎo)入績效考核機制,以充分調(diào)動各方面積極因素,強化員工的工作責(zé)任心,提升企業(yè)的市場競爭力,不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展,并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《__有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求,本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則,特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進行評定,旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據(jù)。
3、反饋的原則:考核人在對被考核人進行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則:績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核,績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價,不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日~15日,考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次,考核時間是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。
項目績效考核管理制度辦法篇3
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)E(Extra臨時工階層)——臨時工。
(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。
(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。
(四)M(Management經(jīng)營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。
第九條考核的`等級
(一)S——出色、不可挑剔(超群級)。
(二)A——滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)B——稱職、令人安心(較好級)。
(四)C——有問題、需要注意(較差級)。
(五)D——危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表
人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年次,月和月。
(二)考核觀察期如下:
1.與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從月日起至第二年的月底,為期個月。
2.與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從月日起至月日,為期個月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務(wù)部長對此作出決定
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項目績效考核管理制度辦法篇4
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施,通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評價公平,實施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;
6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績,強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任:執(zhí)行總裁
副主任:運營總監(jiān)
秘書長:人力資源部經(jīng)理
成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為:經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期:月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體:自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期:月度督察、半年考核
項目績效考核管理制度辦法篇5
一、績效考核的功能
1. 績效考評是一種控制手段,是制定人事決策的依據(jù),通過考評結(jié)果,決定獎懲、升降、淘汰,達到調(diào)整控制的目的。
2. 績效考評是進行薪酬管理的重要依據(jù),可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬,激勵員工達到提高工作績效的目的。
3. 績效考評可以確定培訓(xùn)需求,考評中不足之處正需要培訓(xùn)工作補充,經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評檢驗培訓(xùn)計劃與措施的實際效果。
4. 績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才,整合現(xiàn)有人員,為員工提供上升空間。
5. 績效考評可以促進溝通,通過考評結(jié)果反饋,可以促進上下級之間的溝通,可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1. 定義績效:讓員工明白自己的目標(biāo),這是績效考核的基礎(chǔ)。
2. 考評績效:定義業(yè)績之后,應(yīng)判定考評方案,包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、 考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。
3. 反饋績效:向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果,使為了讓員工了解自己的工作情況??陀^合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工達到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度,可成為有針對性的培訓(xùn)要求。
三、考核制度
1)目的:
為了提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)的活力,調(diào)動員工工作積極性,特制定考核制度。
2)適應(yīng)范圍:
公司全體人員
3)考核方法:
自上而下、自下而上全面考核,即360度考核。也就是說:不僅上級進行考核,同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核,主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次,每季度的1-5日為集中考核日,對上一季度進行考評,并以此為基礎(chǔ),給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價,總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結(jié)果公布:
季度績效考核結(jié)束后,由直接上級安排對下屬的績效考核面談,面談時間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排,并將面談結(jié)果報人力資源部備案。
考核表格:(后附表)
五、獎懲制度
1)目的:鼓勵員工奮發(fā)向上,做出更大成績,防止和糾正員工的違規(guī)失職行為,保證順利達成工作目標(biāo)。
2)適用范圍:公司全體員工。
3)獎勵制度:
公司對在各自的崗位上努力工作,表現(xiàn)突出者,設(shè)定了下列獎勵: 獎勵辦法:
1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)
2)職務(wù)晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度:
1)職務(wù)降級或開除
2)現(xiàn)金處罰
3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)
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