工作人員績效考核與獎勵管理制度
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績效管理是企業(yè)通過一定的方法和制度確保企業(yè)對其子系統(tǒng)(部門,流程,工作團隊和員工個人)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致,并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程,下面是由小編給大家?guī)淼墓ぷ魅藛T績效考核與獎勵管理制度5篇,讓我們一起來看看!
工作人員績效考核與獎勵管理制度篇1
第一章總則
第一條適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條目的
充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即:(一)使薪酬與崗位價值緊密結合;(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;
(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的`經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻,同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考核
第五條薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表:
1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定,系數(shù)范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報公司審批;
2、任務額各分公司考核標準一致,不乘系數(shù);
3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;
4、職級工資為考核工資,按照考核指標核算后發(fā)放。
(二)、福利:五險一金
(三)、補貼
年功補貼:每滿一年,每人每月100元,從2008年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼:調任至異地當負責人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補貼,每月2000元。
(四)業(yè)績提成:銷售額的0.1%(五)獎勵基金:銷售額的0.03%
(六)大單特殊規(guī)定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎勵基金。
第六條考核
(一)、各崗位業(yè)績考核要求:
(二)、職級工資考核:
職級工資為考核工資,考核工資分三個部分,40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__KK=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,K≤12、客戶量考核部分=職級工資__30%__MM=月度合格潛在客戶數(shù)/20,M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件:
1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應;
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;
3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
2、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__NN=分公司總經(jīng)理考核得分,N≤1,分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,按月打分。
(三)、獎勵基金考核:
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)
公司每年底對銷售人員進行綜合考評,考核指標包括但不限于:業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等,具體考核指標另行規(guī)定。
(四)、試用期考核:
1、試用期:6個月
2、轉正要求:
1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,并成交兩單業(yè)務。
3、提前轉正:員工需入職滿兩個月,且累計業(yè)績達到400萬元。
(五)、轉正后考核:
1、考核周期:轉正后連續(xù)三個月2、考核要求:
(1)合格標準:連續(xù)三個月內,累計業(yè)績達到200萬元,或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的;
(2)如未達到上述標準,可以解除勞動合同。如留用,簽署業(yè)績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達到合格標準,否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。
第三章級別確定與變動
第七條試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的,當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級:
1)轉正定級:按照轉正日前三個月的月均業(yè)績確定轉正級別,如果員工入職兩個月提前轉正的,按前兩個月的月均業(yè)績確定轉正級別;
2)轉正日期:15日之前提出轉正申請并審批通過的,當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的,當月工資按試用期級別核算,次月工資按轉正后級別核算;
3)、轉正級別執(zhí)行到當季結束,從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級,根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯;
(四)分公司提出申請,總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區(qū)
第十條設立工資特區(qū)的目的
設立工資特區(qū),是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用
(一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程:工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外)。
(五)考核管理:分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。
第十二條工資特區(qū)退出機制
要求入職第二個月出單,如未出單,降一個級別,如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準,按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放
第十三條薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;
(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無違規(guī)違紀情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條營銷競賽獎金發(fā)放
分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后,獎金可在工資表中制作,從分公司費用中列支。
第六章附則
(一)、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
工作人員績效考核與獎勵管理制度篇2
一、考核原則
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?,定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中:當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集,否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分
2.報告的質量評分為4分,未達到此標準者,為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對復雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%
1分:能較清晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者,該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任
2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間:下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核:按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核:由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1.業(yè)績考核結果每月公布一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4.如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出
工作人員績效考核與獎勵管理制度篇3
一、考核導向
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核,考核內容突出部門和個人的工作重點,并注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標,設計公司的戰(zhàn)略地圖,通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門,并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標,制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解,確定部門內部每位員工的考核指標,即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標來確定,見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神,部門的考核結果與相應系數(shù)對應,對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中,部門負責人通過關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標考核,填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日??冃е笜?CPI)、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末,部門及員工都應對本月工作做出總結,提出工作改進意見,填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日??冃е笜?CPI)三項指標占70%,工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、普通員工的考核只通過固定指標考核,滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分數(shù),第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。
六、分值計算:未乘部門系數(shù)之前,員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為:員工個人實際得分+加之和/減分×部門系數(shù)=計算考核獎金的分數(shù)。
工作人員績效考核與獎勵管理制度篇4
一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象:全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織:
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等,人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法:
(一)考評前,要求全體人員撰寫年度工作總結,作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景,工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)考評得分X40%。
1、工作業(yè)績考評資料:即《20__年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見:員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權重。員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%,總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果,發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優(yōu):90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。
考評結果為A者,全額發(fā)放年終考評獎;考評結果為B者,發(fā)放年終考評獎的90%;考評結果為C者,發(fā)放年終考評獎的60%;考評結果為D者,不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關事項規(guī)定:
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評后,由公司研究適當計發(fā)年終考評獎,并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排:
(一)1月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。
(二)1月20日前,公司組織考評工作,人事行政部匯算計分,考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實,努力做到今年任務圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度,如實反映自我一年來的工作表現(xiàn),做到不隨意應付,不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
工作人員績效考核與獎勵管理制度篇5
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,定量70%,定性30%
非生產(chǎn)時期,定量30%,定性70%
其他崗位:定量60%,定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同,不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,結合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等,由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關系和感情的影響,不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
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