人力資源管理規(guī)章制度規(guī)范

在充滿活力,日益開放的今天,制度的使用頻率逐漸增多,制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我們?cè)撛趺磾M定制度呢?下面是由小編給大家?guī)?lái)的人力資源管理規(guī)章制度規(guī)范7篇，讓我們一起來(lái)看看！

人力資源管理規(guī)章制度規(guī)范篇1

第一章總則

第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本制度。

第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>

第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。

第4條 公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公開、公平、公正，有效激勵(lì)和約束每一個(gè)員工。

(1)公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

(2)公平是指堅(jiān)持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

(3)公正是指對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)作出客觀公正的評(píng)價(jià)并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會(huì)。

第二章管理機(jī)構(gòu)

第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責(zé)包括：

(1)依據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進(jìn)方案。

(2)負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測(cè)的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計(jì)劃。

(3)設(shè)計(jì)、推行、改進(jìn)、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。

(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲(chǔ)備人才。

(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展

(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強(qiáng)化人力資本的增值。

(7)創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵(lì)機(jī)制及暢通的人才選拔渠道。

(8)致力于組織隊(duì)伍建設(shè)，建立一支具有奉獻(xiàn)精神的，精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。

(10)負(fù)責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。

(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。

(12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。

(13)負(fù)責(zé)員工異動(dòng)的管理工作。

(14)負(fù)責(zé)員工考勤、人事任免及獎(jiǎng)懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓(xùn)制度，組織開展員工的教育培訓(xùn)。

(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評(píng)，重點(diǎn)是員工的績(jī)效考評(píng)。

(18)負(fù)責(zé)公司與外部組織或機(jī)構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。

(19)指導(dǎo)、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。

(20)其他相關(guān)工作。

第6條 公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門須由第一負(fù)責(zé)人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達(dá)、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。

第三章員工及編制

第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：

(1)熱愛(ài)祖國(guó)，熱愛(ài)公司。

(2)遵守國(guó)家法律、法規(guī)，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

(3)認(rèn)同公司文化，與公司同舟共濟(jì)，維護(hù)公司的利益和聲譽(yù)。

(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠(chéng)。

(5)嚴(yán)守公司秘密。

(6)保證公司財(cái)產(chǎn)安全。

第8條 人力資源部須就各項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說(shuō)明書”，作為員工聘用、管理、考評(píng)的依據(jù)。

第9條 公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營(yíng)運(yùn)行的前提下控制人力成本。

第10條 根據(jù)編制，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應(yīng)儲(chǔ)備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計(jì)劃和開發(fā)人力來(lái)源的依據(jù)。

第11條 各部門如需增補(bǔ)人員，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》，交人力資源部辦理。

第12條 人力資源部受理人員增補(bǔ)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)審查所申請(qǐng)人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補(bǔ)時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)。審核通過(guò)后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。

第四章招聘管理

第13條 公司將招聘劃分為計(jì)劃內(nèi)招聘、計(jì)劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。(1)計(jì)劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部依據(jù)人員編制計(jì)劃實(shí)施控制。

(2)計(jì)劃外招聘由董事長(zhǎng)審批。

(3)公司戰(zhàn)略性招聘實(shí)行專項(xiàng)報(bào)批，由總經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)董事長(zhǎng)審批。

第14條 計(jì)劃內(nèi)招聘程序?yàn)椋?/p>

(1)用人部門填寫《員工招聘計(jì)劃書》及《職務(wù)說(shuō)明書》，并提供筆試考卷(針對(duì)需要筆試的招聘)，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。

(4)用人部門主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。

(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評(píng)價(jià)表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權(quán)否決。

(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。

(8)員工報(bào)到入職。

(9)員工背景調(diào)查。

第15條 計(jì)劃外招聘程序：計(jì)劃外招聘首先經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，然后履行計(jì)劃內(nèi)招聘程序。

第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：

(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，組成招聘小組。

(2)招聘小組對(duì)人才進(jìn)行初步選擇。

(3)用人部門及人力資源部對(duì)人才進(jìn)行面試、筆試。

(4)人力資源部對(duì)人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。

(5)員工報(bào)到入職。

(6)員工背景調(diào)查。

第17條 特殊渠道引進(jìn)人才的程序：

特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級(jí)管理人才或具有特殊才能的人才，程序?yàn)椋?/p>

(1)各類渠道直接向董事長(zhǎng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長(zhǎng)親自主持初試。

(3)素質(zhì)測(cè)試。

(4)招聘小組綜合評(píng)定，必要時(shí)聘請(qǐng)人力資源專家協(xié)助。

(5)錄用。

(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。

第18條 經(jīng)核定錄取人員，報(bào)到時(shí)須攜帶下列資料：

(1)近期免冠照片;

(2)身份證復(fù)印件;

(3)體檢表;

(4)畢業(yè)證書復(fù)印件;

(5)學(xué)歷證書復(fù)印件。

第19條 人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理下列工作：

(1)領(lǐng)取員工手冊(cè)及工作卡;

(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說(shuō)明使用方法;

(3)領(lǐng)制服及制服卡;

(4)領(lǐng)儲(chǔ)物柜鎖匙;

(5)如有需要，填寫“住宿申請(qǐng)單”;

(6)登記參加勞保及參加工會(huì);

(7)視情況引導(dǎo)其參觀及安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。

第20條 公司實(shí)行員工擔(dān)保制度，新進(jìn)人員報(bào)到工作后，應(yīng)進(jìn)行第一次對(duì)保，以后每年度視有無(wú)必要復(fù)核一次，并予記錄。對(duì)保分親自對(duì)保及通信對(duì)保兩種。被保人如無(wú)故離職，導(dǎo)致移交不清，本公司應(yīng)發(fā)“保證責(zé)任催告函”，并作好采取司法處理的準(zhǔn)備。

第21條 人事部依據(jù)報(bào)到程序辦理以下事項(xiàng)：

(1)填寫“人員報(bào)到記錄簿”，登記“人員狀況表?！?/p>

(2)登記對(duì)保名冊(cè)，安排對(duì)保。

(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

(4)收齊報(bào)到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。

第22條 人才試用規(guī)定：

(1)除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。

(2)用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)。

(3)新員工試用期為3~6個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可免予試用或縮短試用期。

第23條 正式聘用規(guī)定：

(1)試用期滿，直接主管部門嚴(yán)格對(duì)照《職務(wù)說(shuō)明書》的任職資格，如實(shí)填寫《試用員工評(píng)定表》并提出意見(jiàn)，意見(jiàn)包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長(zhǎng)試用期。

(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見(jiàn)。

(3)凡需延長(zhǎng)試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細(xì)述說(shuō)原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達(dá)5天者予以辭退，病假達(dá)6天者予以辭退或延長(zhǎng)試用期，存在遲到、早退達(dá)三次或曠工記錄者予以辭退。

(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見(jiàn)“第五章勞動(dòng)合同管理”。

第五章勞動(dòng)合同管理

第24條 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動(dòng)合同。

第25條 勞動(dòng)合同簽訂規(guī)定：

(1)試用員工與公司簽訂《勞動(dòng)試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

(2)臨時(shí)或兼職員工與公司簽訂《臨時(shí)(兼職)勞動(dòng)協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)說(shuō)明理由，否則視為自動(dòng)延長(zhǎng)試用期。

第26條 勞動(dòng)合同期限規(guī)定：

(1)公司高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15年。

(2)中級(jí)管理崗位職務(wù)10年。

(3)中級(jí)以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。

(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。

第27條 簽訂3年以上勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機(jī)密。

第28條 員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)書面聲明無(wú)原單位或已與原單位依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

第29條 在員工勞動(dòng)合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說(shuō)明，即視為自動(dòng)待崗。

第30條 員工勞動(dòng)合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動(dòng)合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應(yīng)終止。

第31條 人力資源部于合同終止當(dāng)日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續(xù)。

第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責(zé)任的員工，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

第33條 員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30天提出申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)同意后辦理離職手續(xù)。

第34條 員工提出解除勞動(dòng)合同，在未得到批準(zhǔn)和辦完解除勞動(dòng)合同手續(xù)前應(yīng)堅(jiān)持本崗位工作，不得在外應(yīng)聘、兼職和就業(yè)。

第六章員工檔案管理

第35條 員工檔案包括：

(1)員工求職資料;

(2)職位申請(qǐng)登記表、應(yīng)聘人員面試評(píng)價(jià)表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

(3)身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語(yǔ)等級(jí)證書、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復(fù)印件;

(4)員工檔案照片;

(5)員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同;

(6)員工異動(dòng)申請(qǐng)表、異動(dòng)交接手續(xù);

(7)其他反映員工信息的材料。

第36條 公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)及時(shí)、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應(yīng)主動(dòng)將平時(shí)形成的應(yīng)歸檔材料及時(shí)送交人力資源部保管;駐外機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細(xì)的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個(gè)人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

第37條 人力資源部對(duì)收集的歸檔材料按規(guī)定進(jìn)行整理、裝訂并按員工順序號(hào)進(jìn)行存放保管。為確保檔案準(zhǔn)確，每半年對(duì)內(nèi)部檔案進(jìn)行檢查、核對(duì)，同時(shí)不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當(dāng)年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級(jí)及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時(shí)間不超過(guò)5個(gè)工作日。查閱、借閱檔案者負(fù)有保密義務(wù)和保管責(zé)任。

第七章干部任命制度

第39條 公司設(shè)有行政管理職務(wù)、市場(chǎng)管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。

第40條 擔(dān)任管理職務(wù)的人員必須達(dá)到以下要求：

(1)誠(chéng)實(shí)正直，堅(jiān)持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。

(2)經(jīng)測(cè)試證明思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識(shí)超前。

(3)具備豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

(4)上一年度目標(biāo)任務(wù)完成，績(jī)效明顯，證明具備較強(qiáng)的管理能力。

第41條 干部任命規(guī)定：

(1)董事、監(jiān)事由股東會(huì)選舉產(chǎn)生;

(2)董事長(zhǎng)由董事會(huì)選舉產(chǎn)生;

(3)總經(jīng)理由董事會(huì)任命;

(4)副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)后任命;

(5)其余管理職務(wù)由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后，由人力資源頒發(fā)任命書。

第8章員工異動(dòng)管理

第42條 員工異動(dòng)包括：調(diào)動(dòng)、待崗、休長(zhǎng)假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

第43條 出現(xiàn)員工異動(dòng)，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時(shí)辦理異動(dòng)手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財(cái)物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。

第44條 員工異動(dòng)的主管部門是人力資源部，其他部門無(wú)權(quán)對(duì)員工異動(dòng)作出批準(zhǔn)決定。凡未經(jīng)人力資源部認(rèn)可的私自異動(dòng)均為無(wú)效異動(dòng)，當(dāng)事人將受到相應(yīng)處罰。

第45條 內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在公司內(nèi)部的部門變動(dòng)，調(diào)動(dòng)方式包括兩種：

(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動(dòng)員工原部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商同意的員工調(diào)動(dòng);

(2)員工認(rèn)為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動(dòng)。

第46條 員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和新工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)，在辦理完異動(dòng)交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。

第47條 員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序?yàn)椋?/p>

(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動(dòng)事宜;

(2)調(diào)動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動(dòng)申請(qǐng)表》和《員工交接手續(xù)登記表》;

(3)調(diào)動(dòng)員工原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意;

(4)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù);

(5)報(bào)人力資源部批準(zhǔn);

(6)調(diào)動(dòng)員工到新工作部門工作。

第48條 員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無(wú)權(quán)主動(dòng)提出外調(diào)。

(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，并辦理異動(dòng)交接手續(xù)。

(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應(yīng)由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評(píng)價(jià)，作為員工考評(píng)檔案存檔。

(5)外調(diào)員工必須嚴(yán)格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

第49條 員工待崗的情形包括：

(1)正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;

(2)部門人員精簡(jiǎn)，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;

(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說(shuō)明原因亦未按程序提出離職者;

(4)主動(dòng)申請(qǐng)待崗獲批準(zhǔn)者。

第50條 待崗程序?yàn)椋?/p>

(1)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

(2)到人力資源部辦理待崗手續(xù)。

(3)待崗。

第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)，按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。

第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。

第53條 待崗期限為3個(gè)月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)者可延長(zhǎng)待崗時(shí)間，但當(dāng)法律規(guī)定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應(yīng)當(dāng)立即解除勞動(dòng)合同。

第54條 公司正式員工因各種原因較長(zhǎng)一段時(shí)間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當(dāng)原因消除時(shí)允許該員工再次上班，此為休長(zhǎng)假。

第55條 休長(zhǎng)假辦理程序?yàn)椋?/p>

(1)休長(zhǎng)假員工提前5個(gè)工作日填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》。

(2)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。

(3)人力資源部和總經(jīng)理批準(zhǔn)。

(4)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

(5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。

(6)休假。

第56條 休長(zhǎng)假者不連續(xù)計(jì)算工齡，再次上班時(shí)視為試用新員工。

第57條 休長(zhǎng)假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。

第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系。辭職辦理程序?yàn)椋?/p>

(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》。

(2)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。

(3)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

(4)人力資源部批準(zhǔn)。

(5)員工離職。

第59條 員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。

第60條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對(duì)未提出辭職申請(qǐng)或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動(dòng)離職。

(1)對(duì)自動(dòng)離職者，公司將作除名處理。

(2)員工自動(dòng)離職后，其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動(dòng)說(shuō)明，異動(dòng)說(shuō)明應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，并寫明員工離崗時(shí)間。

(3)員工自動(dòng)離職，其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2日內(nèi)到財(cái)務(wù)、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財(cái)、物問(wèn)題，如有問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問(wèn)。

第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;

(2)不能勝任應(yīng)聘工作;

(3)被依法追究刑事責(zé)任;

(4)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度;

(5)待崗達(dá)3個(gè)月仍無(wú)用人部門接收;

(6)1年內(nèi)兩次待崗;

(7)《勞動(dòng)合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。

此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難或?yàn)l臨破產(chǎn)，需裁減人員時(shí)，公司可辭退員工。

第62條 辭退員工程序如下：

(1)部門填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》并出具辭退員工事實(shí)依據(jù)。

(2)部門上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

(3)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

(4)人力資源部批準(zhǔn)。

(5)辭退。

第63條 中級(jí)管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級(jí)管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長(zhǎng)。

第64條 出現(xiàn)下列情形之一，公司對(duì)員工實(shí)行資遣：

(1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;

(2)公司嚴(yán)重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;

(3)因不可抗力暫停營(yíng)業(yè)一個(gè)月以上;

(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;

(5)其他特殊原因。

第65條 資遣費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)有效工作時(shí)間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi);

(2)有效工作時(shí)間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi);

(3)有效工作時(shí)間三年以上的，在發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)的同時(shí)，每增加一年，增發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)。

第66條 資遣順序?yàn)椋菏紫仁窃诼毱陂g有違紀(jì)行為并受到處罰者，其次是工作績(jī)效差者，再次是工齡相對(duì)較短者，最后是職務(wù)低于他人者。

第67條 員工在收到資遣通知后，應(yīng)于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費(fèi)。

第68條 當(dāng)公司再次招聘時(shí)，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計(jì)算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費(fèi)。

第69條 員工存在下列情形之一時(shí)，公司將予以除名：

(1)自動(dòng)離職，未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù);

(2)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)6天或連續(xù)曠工3天;

(3)營(yíng)私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;

(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;

(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;

(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;

(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;

(8)在外兼職;

(9)利用公司名義，進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟(jì)商貿(mào)活動(dòng);

(10)泄露公司重大機(jī)密;

(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，給公司帶來(lái)重大損失;

(12)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。

第70條 對(duì)擬除名的員工，由相關(guān)部門提出書面報(bào)告，人力資源部核實(shí)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部發(fā)出除名通報(bào)。

第9章考勤制度

第71條 工作時(shí)間規(guī)定：

(1)公司實(shí)行每周五天工作制，每周工作時(shí)間為星期一至星期五。

(2)公司實(shí)行的作息時(shí)間為：

10月1日~4月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

5月1日~9月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

第72條 病假規(guī)定：

(1)請(qǐng)病假須持市級(jí)以上醫(yī)院休假證明。

(2)中級(jí)管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準(zhǔn)，3~5天由總經(jīng)理總裁批準(zhǔn)，5天以上由董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。

(3)高層領(lǐng)導(dǎo)休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長(zhǎng)辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長(zhǎng)審批。

(4)對(duì)于公司正式員工，休病假1個(gè)月以內(nèi)，按70%發(fā)放工資，1~3個(gè)月以內(nèi)，按50%發(fā)放工資;

超過(guò)3個(gè)月以上不發(fā)工資。

第73條 事假規(guī)定：

(1)請(qǐng)事假須提前1天向部門負(fù)責(zé)人提出書面申請(qǐng)，1天之內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準(zhǔn)，4~7天由總經(jīng)理批準(zhǔn)，7天以上由董事長(zhǎng)，獲準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。

(2)事假無(wú)薪。

(3)試用期員工請(qǐng)事假，應(yīng)延長(zhǎng)試用期。

第74條 婚假規(guī)定：

(1)達(dá)到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請(qǐng)假程序請(qǐng)婚假3天。

(2)達(dá)到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請(qǐng)假程序請(qǐng)婚假7天。

(3)婚假須至少提前1周申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假且一次休完，不得分期休假。

第75條 產(chǎn)假規(guī)定：

(1)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。

(2)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

(3)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。

(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。

(5)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。

(6)妻子分娩，男員工可享受5天護(hù)理假，護(hù)理假無(wú)薪。

(7)產(chǎn)假、護(hù)理假均須提前一個(gè)星期憑生育指標(biāo)和結(jié)婚證申請(qǐng)。

(8)產(chǎn)假、護(hù)理假一次休完，不得分期休假。

第76條 喪假規(guī)定：?jiǎn)T工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復(fù)印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

第77條 年休假規(guī)定：

(1)工齡1年以上的中級(jí)以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級(jí)以下管理人員，每年享受5天年休假。

(2)年休假提前1個(gè)星期申請(qǐng)，上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后到人力資源部備案。

(3)休假一次休完，不得分期休假。

(4)年休假為有薪假。

第78條 遲到、早退規(guī)定：

(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;

(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。

第79條 曠工規(guī)定：

(1)曠工最小計(jì)量單位為半天。

(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

(3)無(wú)故不到崗，或者不請(qǐng)假不到崗，或者未獲準(zhǔn)假不到崗為曠工。

第80條 考勤執(zhí)行

(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。

(2)員工上班、下班打卡，不得請(qǐng)人代打卡，不得代他人打卡。

(1)考勤須按時(shí)統(tǒng)計(jì)，遲報(bào)、錯(cuò)報(bào)、不報(bào)將對(duì)考勤員實(shí)施處罰。

(2)考勤由稽查部實(shí)施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。

第81條 考勤處罰：

考勤處罰按下表執(zhí)行：

第10章員工培訓(xùn)

第82條 公司員工培訓(xùn)的種類包括：新員工培訓(xùn)、試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗晉級(jí)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和特殊專項(xiàng)崗位培訓(xùn)。

第83條 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的制定。

(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，報(bào)人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。

(2)各部門應(yīng)于每年12月15日前提出次年培訓(xùn)需求，報(bào)人力資源部。

(3)培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括：培訓(xùn)種類;培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo);培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn);培訓(xùn)內(nèi)容形式;培訓(xùn)教師及培訓(xùn)教材;培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及工作人員;協(xié)助部門和負(fù)責(zé)人;費(fèi)用預(yù)算;培訓(xùn)考核及效果評(píng)估。

第84條 新員工培訓(xùn)規(guī)定：

(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓(xùn)。

(2)新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機(jī)構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。

(3)新員工培訓(xùn)原則上每月組織一期。人力資源部在培訓(xùn)前3日向應(yīng)參加培訓(xùn)的新員工所屬部門發(fā)出培訓(xùn)通知。接到通知后，原則上應(yīng)組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓(xùn)，應(yīng)在收到通知后24小時(shí)內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的報(bào)告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓(xùn)。

(4)新員工培訓(xùn)由內(nèi)部管理人員擔(dān)任講師。

(5)新員工培訓(xùn)每期時(shí)間為一個(gè)星期，采用講座、參觀、軍訓(xùn)三種方式。

(6)新員工培訓(xùn)材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓(xùn)錄音整理稿編制。

(7)新員工培訓(xùn)結(jié)束后，實(shí)行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。

(8)人力資源部設(shè)計(jì)《培訓(xùn)評(píng)估表》，于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)交由培訓(xùn)學(xué)員填寫。人力資源部匯總后對(duì)本期培訓(xùn)效果作出評(píng)估，包括對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式及技巧和培訓(xùn)實(shí)施等各方面評(píng)估。

(9)新員工培訓(xùn)合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓(xùn)的新員工不予轉(zhuǎn)正。

第85條 在職培訓(xùn)的規(guī)定：

(1)在職培訓(xùn)不定期，原則上將時(shí)間安排在星期六及星期日。

(2)公司全體員工每年均須參加培訓(xùn)，并且不低于30課時(shí)，培訓(xùn)考試成績(jī)將作為考評(píng)依據(jù)。

(3)在職培訓(xùn)方式包括：聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學(xué)術(shù)交流、專家講座;現(xiàn)場(chǎng)參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué);到同類領(lǐng)先企業(yè)研修。

(4)在職培訓(xùn)內(nèi)容：

1)管理類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場(chǎng)及技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領(lǐng)會(huì)及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場(chǎng)戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。

2)技術(shù)研發(fā)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢(shì)、新技術(shù)發(fā)展及運(yùn)用情況、語(yǔ)言能力的強(qiáng)化、企業(yè)文化等。

3)金融、財(cái)務(wù)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財(cái)政法規(guī)、稅務(wù)法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運(yùn)作方式及管理法規(guī)、市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)與財(cái)務(wù)的融合、企業(yè)文化在財(cái)務(wù)運(yùn)作中的實(shí)際應(yīng)用等。

4)市場(chǎng)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)趨勢(shì)、市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)、市場(chǎng)行為學(xué)、營(yíng)銷學(xué)、政府行為學(xué)、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、CIS應(yīng)用等。

(5)后勤服務(wù)類職員培訓(xùn)內(nèi)容：后勤服務(wù)與市場(chǎng)的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉(cāng)儲(chǔ)及采供管理、后勤服務(wù)與財(cái)務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實(shí)際運(yùn)用等。

(6)行政助理類職員培訓(xùn)內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學(xué)、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓(xùn)練、電腦及網(wǎng)絡(luò)技能培訓(xùn)、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓(xùn)練、企業(yè)文化與個(gè)人的工作關(guān)系。

第86條 試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗晉級(jí)培訓(xùn)和特殊專項(xiàng)崗位培訓(xùn)由人力資源部根據(jù)需要組織實(shí)施。

第11章員工考評(píng)

第87條 員工考評(píng)的目的包括：

(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jī)，適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。

(2)通過(guò)考評(píng)正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jī)效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。

第88條 員工考評(píng)結(jié)構(gòu)：公司員工考評(píng)由業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)三方面構(gòu)成。

第89條 員工考評(píng)原則包括：

(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及程序，科學(xué)制定考評(píng)表及指標(biāo)，多渠道收集考評(píng)信息，及時(shí)處理考評(píng)投訴。

(2)絕對(duì)性評(píng)價(jià)原則。以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，而非人與人之間的.相對(duì)評(píng)價(jià)。

(3)分析性評(píng)價(jià)原則。按事先確定的考評(píng)要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀察、判斷、分析和評(píng)價(jià)，而非對(duì)人進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

第90條 考評(píng)層次規(guī)定：

(1)高層管理者由董事會(huì)考評(píng)。

(2)中層及以下人員實(shí)行三方考評(píng)，三方成績(jī)匯總為考評(píng)最終成績(jī)。此處“三方”指的是直接上級(jí)、直接下級(jí)、服務(wù)部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。

第93條 績(jī)效考評(píng)的程序

(1)考評(píng)開始日10天前，人力資源部做好考評(píng)準(zhǔn)備工作，并成立考評(píng)小組，專門組織考評(píng)工作的開展。

(2)考評(píng)開始日5天前，下達(dá)考評(píng)通知，要求各部門做好考評(píng)準(zhǔn)備。

(3)考評(píng)實(shí)施。

(4)人力資源部審核、整理、復(fù)核考評(píng)表，計(jì)算考評(píng)成績(jī)，填寫績(jī)效考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)表，編制并上報(bào)績(jī)效考評(píng)綜合報(bào)告。

第94條 考評(píng)結(jié)果的保管與查閱：

(1)績(jī)效考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)表、素質(zhì)考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)表以及專項(xiàng)考評(píng)資料存入員工檔案。

(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評(píng)成績(jī)。

(3)考評(píng)成績(jī)的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第95條 考評(píng)申訴規(guī)定：

(1)被考評(píng)者若對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議、疑問(wèn)或有不同意見(jiàn)，可以直接向人力資源部申訴。

(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評(píng)者的意見(jiàn)，擬定申訴處理意見(jiàn)經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級(jí)申訴。

第12章工資及福利

第96條 公司薪酬管理堅(jiān)持如下基本原則：

(1)保證生活、安定員工的原則。

(2)有利于能力開發(fā)原則。

(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則。

(4)工資增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(zhǎng)率，工資增長(zhǎng)率低于利潤(rùn)增長(zhǎng)率的原則。

(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

第97條 公司實(shí)行年薪制與月薪制并存的工資體制。

(1)公司中層以上管理者實(shí)行年薪制，其余人員實(shí)行月薪制。

(2)年薪分為5個(gè)檔次15個(gè)等級(jí)(如下表)，根據(jù)員工實(shí)際情況，由董事會(huì)確定具體人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)。

(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時(shí)根據(jù)目標(biāo)完成情況核算發(fā)放。

(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，明確目標(biāo)責(zé)任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。

第98條 在實(shí)行月薪制的員工中，又分計(jì)件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。

(1)生產(chǎn)一線人員實(shí)行計(jì)件工資。

(2)營(yíng)銷一線人員實(shí)行提成工資。

(3)其余人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資。

第99條 實(shí)行計(jì)件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。

(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個(gè)級(jí)次：

(2)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(3)件薪按公司《定額手冊(cè)》規(guī)定的具體標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定額手冊(cè)由技術(shù)開發(fā)部會(huì)同財(cái)務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。

第100條 實(shí)行提成工資的營(yíng)銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。

(1)基本工資根據(jù)營(yíng)銷人員能力、資歷、業(yè)績(jī)等由人力資源部和營(yíng)銷部確定，分為6個(gè)級(jí)次：

(2)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(3)銷售提成比例按照公司《營(yíng)銷管理手冊(cè)》執(zhí)行，該標(biāo)準(zhǔn)由營(yíng)銷部會(huì)同財(cái)務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。

第101條 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成。

(1)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績(jī)，對(duì)每一位員工實(shí)行定級(jí)，共分為9級(jí)，如下表：

(2)員工根據(jù)不同級(jí)次，享受不同的崗位工資和績(jī)效工資。

(3)對(duì)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(4)績(jī)效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。

第102條 實(shí)行月薪的員工享受半年獎(jiǎng)(每半年發(fā)放一次)，半年獎(jiǎng)金額最低為0元，最高為該員工前6個(gè)月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。

第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。

第104條 工資實(shí)行保密發(fā)放。

第105條 薪資崗位職員須負(fù)責(zé)工資明細(xì)表和總額表的制作、報(bào)批、統(tǒng)計(jì)、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報(bào)財(cái)務(wù)部，同時(shí)負(fù)有保密的責(zé)任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對(duì)其嚴(yán)懲直至除名。

第106條 工資薪酬實(shí)行統(tǒng)一管理，駐外機(jī)構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。

第107條 人力資源部在發(fā)放工資時(shí)，附上工資組成及扣款項(xiàng)目的詳細(xì)說(shuō)明，若員工當(dāng)月工資有誤，可到人力資源部查詢。

第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼、健康檢查、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、傷殘傷亡撫恤。

第109條 公司福利除休假、培訓(xùn)、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國(guó)家和地方法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第13章附則

第110條 本制度從2003年1月1日起執(zhí)行。

第111條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和補(bǔ)充。

人力資源管理規(guī)章制度規(guī)范篇2

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。可見(jiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過(guò)規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰(zhàn)略高度來(lái)制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問(wèn)題

我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題主要有：

1.匹配性差

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。

2.沒(méi)有系統(tǒng)性

大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒(méi)有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒(méi)有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒(méi)有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒(méi)有?？傊?，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.沒(méi)有戰(zhàn)略性

大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

4.沒(méi)有穩(wěn)定性

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒(méi)有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺(jué)走，甚至根據(jù)第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.沒(méi)有發(fā)展性

一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒(méi)有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

6.公平性差

對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆Y源各項(xiàng)子規(guī)劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。

7.激勵(lì)性不強(qiáng)

人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太??；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略?？傊?，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。

8.可操作性差

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。

三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問(wèn)題。

以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。

注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

1.激勵(lì)性策略

雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

2.公平性策略

公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力?？傊?，各項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說(shuō)，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合

涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒(méi)有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。

5.可操作性策略

一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒(méi)有細(xì)化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

人力資源管理規(guī)章制度規(guī)范篇3

一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結(jié)構(gòu)性問(wèn)題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個(gè)問(wèn)題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

3、人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jī)效考核的效果沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問(wèn)題和導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

（3）通過(guò)崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢(shì)在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過(guò)程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過(guò)程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理規(guī)章制度規(guī)范篇4

為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。

1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；

2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；

3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；

4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布?？剖邑?fù)責(zé)人填寫評(píng)鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。

人力資源管理規(guī)章制度規(guī)范篇5

為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。

一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見(jiàn)。其他人員由分管副校長(zhǎng)提出聘用計(jì)劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見(jiàn)。所有待聘人員，必須由董事長(zhǎng)確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限，對(duì)表現(xiàn)突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(zhǎng)期或無(wú)固定期限。

二、招聘教師時(shí)，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺(tái)授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。

三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購(gòu)買

社會(huì)保險(xiǎn)。

五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

六、學(xué)校將按有關(guān)部門的要求，及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。

七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財(cái)務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來(lái)?yè)p失。

九、學(xué)校要客觀公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來(lái)。

十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來(lái)?yè)p失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動(dòng)合同。

人力資源管理規(guī)章制度規(guī)范篇6

1、目的

明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理,以規(guī)范我公司之人事管理制度.

2、范圍

適用于人事部。

3、職責(zé)

3.1人事部主管負(fù)責(zé)人事安全程序的建立、培訓(xùn)及人事考核的策劃和實(shí)施。 3.2人事文員負(fù)責(zé)對(duì)新員工的招聘、背景調(diào)查,培訓(xùn)實(shí)施及員工檔案的管理。3.3安全主任負(fù)責(zé)公司人事安全的管理和監(jiān)督。

4、程序

4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國(guó)海關(guān)c-t防恐指導(dǎo)要求,本程序所有雇員。人事部主管負(fù)責(zé)策劃和督促實(shí)施,相關(guān)部門密切配合。

4.2招聘由人事主管或文員對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試,核實(shí)身份證及其它有效證件,符合《勞動(dòng)法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。

4.2.1真假身份證的鑒別如下:

a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。

b、視覺(jué):

a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過(guò)膠片上。

b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。

c、真身份證公安機(jī)關(guān)印章字體偏長(zhǎng),筆劃采用隸書形式;假的印章字體屬鉛體字。

d、真身份證防偽標(biāo)志'長(zhǎng)城圖案'與'中國(guó)'字樣鮮明,并會(huì)反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

4.2.2借用身份證識(shí)別:

a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

b、詢問(wèn):生日、家庭門牌號(hào)、身份證號(hào)碼、老家的習(xí)俗等。

c、對(duì)比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。

d、跟蹤:借用的身份證一般不能長(zhǎng)期持有,可在日后進(jìn)行檢查。

4.3要求應(yīng)聘者在《人事檔案》中據(jù)實(shí)填寫個(gè)人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細(xì)地址和聯(lián)絡(luò)電話。 4.4對(duì)所有人員進(jìn)行背景調(diào)查并保留記錄,對(duì)員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話核實(shí),對(duì)高校畢業(yè)證書可以上網(wǎng)核實(shí),對(duì)員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史,人事部要通過(guò)公安部門協(xié)助查核,核實(shí)合格后方可上崗,背景調(diào)查每年必須進(jìn)行一次。

4 .5培訓(xùn)由人事部組織安排對(duì)新招人員進(jìn)行培訓(xùn),讓員工了解公司的品質(zhì)系統(tǒng)及政策,廠規(guī)、廠紀(jì)安全生產(chǎn)等,作好記錄,存檔于人事部。

4.6由人事部組織安排對(duì)新招人員進(jìn)行培訓(xùn),安排導(dǎo)師進(jìn)行消防安全、防恐等培訓(xùn)內(nèi)容包括:防火、急救、逃生等安全常識(shí)和識(shí)別非法進(jìn)入、識(shí)別可疑人員和可疑物品,舉報(bào)內(nèi)部陰謀及自身安全、危險(xiǎn)意識(shí),突發(fā)事件處理等防恐常識(shí),并保存培訓(xùn)記錄。

4.7深入員工群體調(diào)查了解,著重調(diào)查了解員工中有否可疑現(xiàn)象,有否拉幫結(jié)派等。 4.8鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)員工進(jìn)行防恐安全舉報(bào),及時(shí)發(fā)現(xiàn)、調(diào)查、處理異常行為和可疑對(duì)象,對(duì)舉報(bào)人進(jìn)行保密、保護(hù)舉報(bào)人。

4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠牌,員工進(jìn)入廠區(qū)必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請(qǐng)補(bǔ)辦,原廠牌編號(hào)作廢,并由人事部通知保安,防止非法進(jìn)入。

5、記錄

5.1 《人事檔案》

5.2 《廠牌遺失處理記錄》

人力資源管理規(guī)章制度規(guī)范篇7

依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

一、人力資源管理基本原則

1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；

2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)；

3、以市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；

4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jī)效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)和考核約束機(jī)制。

二、組織體系和責(zé)權(quán)劃分

指出哪個(gè)部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

2、負(fù)責(zé)公司各單位的組織機(jī)構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；

3、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)薪酬、績(jī)效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導(dǎo)實(shí)施；負(fù)責(zé)公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作；

4、負(fù)責(zé)公司 員工及各單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核、任免、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、退（離）休等事項(xiàng)的管理；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)；

5、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)員工教育、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、后備干部、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓(xùn)，對(duì)各單位員工培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)；

6、負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊(duì)伍建設(shè)工作；

7、負(fù)責(zé)公司 人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。

三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責(zé)

1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃；

2、負(fù)責(zé)建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)等人力資源管理體系的各項(xiàng)規(guī)章并組織實(shí)施；

3、根據(jù)公司綜合管理部對(duì)人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。

5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施

四、人力資源管理工作內(nèi)容

公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績(jī)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項(xiàng)管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì)治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會(huì)及各部門的工作職責(zé)分工情況。