企業(yè)薪酬管理制度和績效考核
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績效管理制度不僅包含評估、考核制度,還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎(jiǎng)懲制度主要內(nèi)容，下面是由小編給大家?guī)淼钠髽I(yè)薪酬管理制度和績效考核5篇，讓我們一起來看看!
企業(yè)薪酬管理制度和績效考核篇1
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。同時(shí)，也能使員工通過周圍同事對自己的評價(jià)，更清楚地認(rèn)識自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價(jià)，然后由其主管對其進(jìn)行評價(jià)，并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說來，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個(gè)人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個(gè)員工一貫的看法。
3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng)，哪些方面需要改進(jìn)?
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項(xiàng)目是相同的，沒有側(cè)重點(diǎn)，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計(jì)一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個(gè)觀點(diǎn)來看，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應(yīng)只由員工上級一個(gè)人對員工進(jìn)行評價(jià)，而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進(jìn)行評價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(一般不超過十人)，然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者，填寫后交回人力資源部。
二、考核表的設(shè)計(jì)。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強(qiáng)自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來設(shè)立考核項(xiàng)目：
1、工作成果，
2、是否負(fù)責(zé)，
3、遵守諾言，
4、溝通能力，
5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對員工的職位，挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個(gè)簡單的例子，人力資源、財(cái)務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個(gè)部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn)、親和力和包容性，財(cái)務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng)，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要?jiǎng)?chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項(xiàng)目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來說明自己的看法。如果對某些項(xiàng)目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對待每一個(gè)項(xiàng)目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個(gè)人作出評價(jià)的可能。
三、公布考評結(jié)果。
人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人)。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個(gè)其他員工對他綜合評價(jià)的結(jié)果，而不會知道具體哪個(gè)人對他做了何種評價(jià)。這樣，每一個(gè)員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎(jiǎng)懲、升降職等聯(lián)系起來。事實(shí)上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司，每月都要做考核，考核的分?jǐn)?shù)同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來做，許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來，下月照抄。這樣的考核，其負(fù)面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的。
1、由多人來對一個(gè)人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認(rèn)真地對待考核結(jié)果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實(shí)行，必然會大大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會更認(rèn)真地對待結(jié)果，并相應(yīng)地改善自己的行為。
企業(yè)薪酬管理制度和績效考核篇2
一、績效考核總則
為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)(盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實(shí)際情況確定。(暫定2000)
崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。(暫定1200，800)
二、主要工作完成計(jì)劃
1、圖紙計(jì)算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個(gè)工程為考核對象—圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù))
2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))
①原則上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;
②原則上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))
③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬方/月。人
例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實(shí)施細(xì)則
1、工資浮動(dòng)比較大
(1)月績效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的.數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大;
(2)各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大?？筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計(jì)算量考核
(1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性)，可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計(jì)算錯(cuò)誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除。對于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計(jì)算錯(cuò)誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。
(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計(jì)算績效考慮。
(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對象。
(4)圖紙計(jì)算范圍，按合同約定計(jì)算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。(原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)
(5)圖紙計(jì)算時(shí)間，應(yīng)在工程施工前計(jì)算，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時(shí)計(jì)算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長有權(quán)交于其他人計(jì)算。
(6)圖紙計(jì)算考核表：(表一)圖紙計(jì)算匯總表格式，(表二)圖紙計(jì)算表
3、結(jié)算量的考核
(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長?？己藭r(shí)間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間。
(2)按小票結(jié)算時(shí)間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)
(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當(dāng)月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。
4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)
公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。
5、圖紙工程量目標(biāo)
圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
企業(yè)薪酬管理制度和績效考核篇3
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：集團(tuán)總經(jīng)理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經(jīng)理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補(bǔ)貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎(jiǎng)金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
8.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2 個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
8.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月____日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的`款項(xiàng);
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
9.3 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理制度和績效考核篇4
第一章 基本原則
第一條 本公司業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條 目標(biāo)：不斷對員工進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強(qiáng)部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團(tuán)隊(duì)意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
第三條
第二章 薪資結(jié)構(gòu)
第四條 公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎(jiǎng)金+超額
獎(jiǎng)金
其中：
基本工資=崗位工資+補(bǔ)貼+績效考核獎(jiǎng)金。 本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條 薪資結(jié)構(gòu)表： 說明：
1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成,按公司制定的提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.
2、績效獎(jiǎng)每月按績效考評的百分比計(jì)算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目人員,公司保留降職、開除的權(quán)利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準(zhǔn);
6、所有崗位均設(shè)有年終獎(jiǎng)金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準(zhǔn)核發(fā)。
第七條
第八條 年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金=年底雙薪+計(jì)發(fā)業(yè)務(wù)提成
(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實(shí)際工作月數(shù)核發(fā))
第九條 超額獎(jiǎng)金：完成年度計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績
統(tǒng)計(jì)情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報(bào)股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。
第三章 績效考核
第十條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類：
業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項(xiàng)目部人員簽訂的《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》的完成情況為準(zhǔn)，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計(jì)算三個(gè)月平均值。《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財(cái)務(wù)部另復(fù)印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎(jiǎng)懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。
注：以上兩項(xiàng)考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計(jì)做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條 考核對象
管理指標(biāo)考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分?jǐn)?shù)扣罰形式。由部門負(fù)責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。
扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制?？己朔?jǐn)?shù)與每月度績效獎(jiǎng)金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后開始核算上月工資，并登記考核分?jǐn)?shù)抄送財(cái)務(wù)部門記發(fā)獎(jiǎng)金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。
2、業(yè)績考核：
總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計(jì)劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及部門人員簽署《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》，原則上《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因特殊情況業(yè)績指標(biāo)須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進(jìn)行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負(fù)責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財(cái)務(wù)部門。綜合行政部門、財(cái)務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標(biāo)考核情況定下年終獎(jiǎng)金及人員名單。
第十一條 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：
(一)業(yè)務(wù)部人員考核
1、業(yè)績指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人商議后，報(bào)董事長確定當(dāng)年的業(yè)績考核指標(biāo)，并分解到每個(gè)季度;
2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎(jiǎng)勵(lì)，沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。
(二)風(fēng)控部人員考核：
1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi);
2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。
其中兩項(xiàng)中的一項(xiàng)未完成的，扣發(fā)年終獎(jiǎng)金，停發(fā)該項(xiàng)目的提成獎(jiǎng)勵(lì)，已發(fā)放的項(xiàng)目的提成獎(jiǎng)金予以追回。
第十二條 申訴
1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。
2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。
3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個(gè)工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報(bào)公司備案。
4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。
5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報(bào)復(fù)。
第四章
第九條 計(jì)提基礎(chǔ)
1、擔(dān)保費(fèi)
2、其他業(yè)務(wù)收入
第十條 計(jì)提比例
(一)保費(fèi)收入計(jì)提比例
按照保費(fèi)收入的10%計(jì)提提成獎(jiǎng)勵(lì)。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報(bào)收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：
1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財(cái)務(wù)部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實(shí)際天數(shù)計(jì)算，不足一月的按實(shí)際投放天數(shù)計(jì)算。
3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認(rèn)書由公司存檔，若有需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。
第一十一條 分配方法
(一)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配
1、業(yè)務(wù)部門獨(dú)立營銷的項(xiàng)目，分三種情況：
(1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨(dú)立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項(xiàng)目經(jīng)理的配合程度，給予項(xiàng)目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;
(2)、部門經(jīng)理營銷的項(xiàng)目，交由項(xiàng)目經(jīng)理操作，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的50%(含)以上，部門經(jīng)理占50%(含)以下;
(3)、項(xiàng)目經(jīng)理獨(dú)立開拓的項(xiàng)目，并且在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下完成的，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的70%(含)以上，部門經(jīng)理占(30%)以下(原則上項(xiàng)目經(jīng)理營銷的業(yè)務(wù)應(yīng)由項(xiàng)目經(jīng)理自身完成);
(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項(xiàng)目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角)60%，項(xiàng)目經(jīng)理(B角)40%。
2、提成時(shí)間安排
(1)常規(guī)擔(dān)保項(xiàng)目：在確認(rèn)收取費(fèi)用并完成項(xiàng)目反擔(dān)保措施，且及時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎(jiǎng)勵(lì)額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎(jiǎng)金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務(wù)項(xiàng)目：即中介收入、財(cái)務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項(xiàng)目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個(gè)月10日之前各部門統(tǒng)計(jì)、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。
(二)風(fēng)控部門
在確認(rèn)保費(fèi)已收取并已落實(shí)反擔(dān)保措施，且項(xiàng)目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計(jì)提額，另外的50%在項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎(jiǎng)勵(lì)由獎(jiǎng)勵(lì)基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎(jiǎng)勵(lì)具體由綜合行政部提案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批。
第一十二條 其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計(jì)算和發(fā)放：
(1)離職后一個(gè)月內(nèi)項(xiàng)目仍未歸檔的，不計(jì)提成;
(2)離職前項(xiàng)目已歸檔，或離職后一個(gè)月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個(gè)月內(nèi)或歸檔完成后的一個(gè)月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司指定接管項(xiàng)目人員享有;
(3)離職前項(xiàng)目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項(xiàng)目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項(xiàng)目人員享有;
(4)如因重大過錯(cuò)并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項(xiàng)目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)：
(1)每季度結(jié)束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計(jì)表報(bào)送財(cái)務(wù)部。
(2)財(cái)務(wù)部當(dāng)月8日前確認(rèn)完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。
(3)財(cái)務(wù)部匯總并以此為據(jù)計(jì)算員工業(yè)務(wù)提成，報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當(dāng)月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。
(4)各部門須指定專人負(fù)責(zé)業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第五章 補(bǔ) 貼
第一十五條 《項(xiàng)目人員電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》，該標(biāo)準(zhǔn)主要項(xiàng)目部實(shí)施，標(biāo)準(zhǔn)如下：
第六章 股權(quán)激勵(lì)
第一十六條 根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權(quán)或者期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實(shí)施細(xì)則另行擬定。
第七章 附則
第一十七條 本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn); 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準(zhǔn)。
第一十九條 本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。
第二十條 本制度自20__年9月1日起開始試行。
企業(yè)薪酬管理制度和績效考核篇5
1、目的
為增強(qiáng)員工工作積極性，促進(jìn)公司內(nèi)部良性競爭，達(dá)到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責(zé)
3.1行政部負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲內(nèi)容的核實(shí)調(diào)查，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲通報(bào)的擬制，并負(fù)責(zé)檔案的記載。
3.2財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲的實(shí)施。
4、文件內(nèi)容
4.1員工獎(jiǎng)懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀(jì)律性。
4.1.1獎(jiǎng)勵(lì)種類分為：記大功、記小功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表揚(yáng)。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎(jiǎng)懲與經(jīng)濟(jì)掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則
4.2.1主人翁獎(jiǎng)：具有強(qiáng)烈的公司主人翁意識，能夠積極主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項(xiàng)。
4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)：指對公司經(jīng)營管理活動(dòng)提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實(shí)際工作中，并取得出色成效的部門和個(gè)人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)(此獎(jiǎng)項(xiàng)針對部門及個(gè)人)：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎(jiǎng)項(xiàng)均由各部門向行政部遞交獎(jiǎng)勵(lì)申請表，并提交相關(guān)資料;行政部接申請后提出初步意見報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)。主人翁獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)、公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)實(shí)時(shí)評選，申請時(shí)間、受獎(jiǎng)部門或人員、受獎(jiǎng)次數(shù)不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎(jiǎng)懲記錄評選上年度得獎(jiǎng)?wù)擢?jiǎng)勵(lì)措施針對主人翁獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)、公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)實(shí)際情況決定獎(jiǎng)勵(lì)等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎(jiǎng)金為1000元;連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動(dòng)一級。
4.5處罰細(xì)則
4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎(jiǎng)，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天(市級以上醫(yī)院證明)
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達(dá)一律無效。
A類處罰：扣除當(dāng)事人當(dāng)月狀態(tài)工資及部門獎(jiǎng)金50%，當(dāng)事人記大過一次，同時(shí)下調(diào)一級工資，取消年終獎(jiǎng)，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當(dāng)事人扣除當(dāng)月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當(dāng)事人記小過一次。
C類處罰：扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%，部門獎(jiǎng)金10%，并當(dāng)事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當(dāng)事者當(dāng)月狀態(tài)工資20%，部門當(dāng)月獎(jiǎng)金5%，并給予警示。
4.5.13財(cái)務(wù)部處罰行為
A類
4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。
4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動(dòng)用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)(含星期天)必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報(bào)附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報(bào)。
4.5.13.8未按規(guī)定嚴(yán)格審核者。
4.5.13.9未按三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。
4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報(bào)表者(6份)。
4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴(yán)，具有明顯的財(cái)務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機(jī)密者。
C類
4.5.13.15當(dāng)天的報(bào)表當(dāng)天未完成。
4.5.13.16未按規(guī)定時(shí)限完成報(bào)表者。
4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。
4.5.13.18發(fā)錯(cuò)貨物或打錯(cuò)發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。
4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
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