績效考核與員工責(zé)任管理制度
以提高公司的經(jīng)濟效益,增加員工的收入,調(diào)動員工的積極性為目的,來制定公司效績考核,下面是由小編給大家?guī)淼目冃Э己伺c員工責(zé)任管理制度5篇，讓我們一起來看看!
績效考核與員工責(zé)任管理制度篇1
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。
第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。
第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的`實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
第4章 職責(zé)
第8條 總經(jīng)理
1、制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。
2、審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。
3、審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
4、分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1、擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。
2、擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
3、審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。
4、審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
5、審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
6、分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1、擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。
2、擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3、審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4、審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
5、部門負(fù)責(zé)人的績效評估和績效改進指導(dǎo)工作。
第11條 各部門、分店負(fù)責(zé)人
1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2、審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3、所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第12條 各級管理人員
1、擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2、所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第13條 員工
1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2、完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
第14條 人力資源部
1、提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。
2、協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3、監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。
4、就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5、績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6、受理績效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績效管理原則
1、工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。
2、實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。
3、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。
4、職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。
5、物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1、建立《績效管理手冊》的部門包括：
(1)本部各部門;
(2)本地分公司;
(3)異地分公司、分店各部門。
2、《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。
3、《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：
(1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;
(2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》;
(3)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”;
(4)“績效管理日志”;
(5)“績效面談(指導(dǎo))記錄表”;
(6)“績效信息(數(shù)據(jù))采集表”;
(7) 《績效評估報告》。
4、確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)的。
5、各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區(qū)間
1、完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。
(1)設(shè)定工作目標(biāo)。
(2)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法。
(3)制訂工作計劃和進行績效面談。
(4)中期改進指導(dǎo)。
(5)績效評估與面談。
(6)績效評估結(jié)果輸出。
2、設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導(dǎo)與修正。
第18條 設(shè)立工作目標(biāo)
1、依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。
2、根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。
3、設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時，應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正，以確保目標(biāo)的達成。
4、設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”，經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。
第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法
1、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則
(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。
(2)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實現(xiàn)，否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度
(1)財務(wù)類指標(biāo)。指從財務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
(2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。
(3)內(nèi)部經(jīng)營(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項目周期、項目開發(fā)等。
(4)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。
3、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實工作目標(biāo)的達成，即當(dāng)各項指標(biāo)達標(biāo)時，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個;其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。
4、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。
5、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，經(jīng)員工直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。
6、公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1、每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：
(1)績效管理區(qū)間和流程;
(2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);
(3)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;
(4)達成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計劃。
2、績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標(biāo)和達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標(biāo)達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。
3、當(dāng)員工在達成工作目標(biāo)、達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。
4、績效管理面談結(jié)果填報績效面談(指導(dǎo))記錄表，經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導(dǎo)
1、直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。
2、在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導(dǎo)。無法達標(biāo)的因素包括但不限于：
(1)能力不足與技能欠缺;
(2)客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大;
(3)個人情況變化。
3、進行中期改進指導(dǎo)的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導(dǎo)。
4、進行中期改進指導(dǎo)的方法包括但不限于：
(1)直接上級面談;
(2)隔級上級面談;
(3)現(xiàn)場工作指導(dǎo);
(4)修正工作計劃;
(5)參加培訓(xùn)。
5、中期改進指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談(指導(dǎo))記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。
6、通過改進指導(dǎo)仍無法達成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)隔級上級批準(zhǔn)，直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實現(xiàn)。
7、工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，報經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)。
第22條 績效評估與面談
1、績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：
(1)工作按計劃完成的進度和效果;
(2)設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)情況;
(3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達成情況;
(4)其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。
2、績效評估信息的收集、整理與分析
(1)績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn)，認(rèn)可其有效性。
(2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達成狀況。
3、績效評估等級
(1)優(yōu)秀——指達成制定的工作目標(biāo)，達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(2)合格——指達成制定的工作目標(biāo)，達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)有待改進——指未達成制定的工作目標(biāo)，個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過努力和指導(dǎo)可以達成。
(4)不合格——指未達成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，判斷其無法達成。
4、經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。
5、績效面談
(1)績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核后，直接上級應(yīng)盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：
① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)評估結(jié)果;
② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點;
③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;
④ 工作改進方法、途徑和計劃。
(2)員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù)。
(3)績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談(指導(dǎo))記錄表，經(jīng)直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結(jié)果輸出
1、獎懲輸出
(1)績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，給予0.1~0、3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。
(2)績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
(3)績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
(4)績效評估等級評定為不合格的，如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0、2~0、3系數(shù)的工資;如預(yù)計不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。
2、規(guī)劃輸出
用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規(guī)則
1、績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2、績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：
(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;
(2)績效評估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;
(3)員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。
第25條 記錄
1、《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談(指導(dǎo))記錄表、績效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。
2、績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核與員工責(zé)任管理制度篇2
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1、1基本工資+補貼+銷售獎金;
1、2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1、3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎金，超額指標(biāo)達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進級標(biāo)準(zhǔn)
升降級標(biāo)準(zhǔn)：
置業(yè)顧問新進入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習(xí)期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習(xí)期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習(xí)期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。
六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
績效考核與員工責(zé)任管理制度篇3
根據(jù)__縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導(dǎo)思想
建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強、管理職責(zé)重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定貼合本方案的具體考核評分細(xì)則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20__年10月份起執(zhí)行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻?？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣__局、人社局。
經(jīng)縣__局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
(2)績效考核結(jié)果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事職責(zé)的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12?？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細(xì)則。考評細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論經(jīng)過，考評細(xì)則一旦經(jīng)過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過?？荚u細(xì)則報縣局審查，__局認(rèn)為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情景的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)職責(zé)。
八、相關(guān)要求
(一)提高認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)。績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細(xì)致的思想工作，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務(wù)，認(rèn)真實施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標(biāo)任務(wù)進行認(rèn)真細(xì)化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由單位團體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準(zhǔn)后實施。
(三)嚴(yán)肅紀(jì)律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績效考核分配工作紀(jì)律，對工作不負(fù)職責(zé)，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責(zé)追究制?？己私Y(jié)果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
績效考核與員工責(zé)任管理制度篇4
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
績效考核與員工責(zé)任管理制度篇5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自我評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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