商場績效考核范本

(1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項：

a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效(占權(quán)重40%)：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%)：同前

部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%)：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。

民主評議(占權(quán)重20%)：同前

2、員工考核

20__年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

能力(占權(quán)重20%)：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。

(二)考核等級評定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

A B C D

20% 60% 20%

等級評定說明：

(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

(3)C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

(1)先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

A B C D

20% 55% 25%

等級評定說明同上。

(2)其他部門：

員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

A B C D

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

(一)自評

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

(二)部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計算公式計算出員工20__年終綜合績效考核成績。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。

(三)上報考核結(jié)果

各部門將《公司20__年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

(一)各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，打擊報復(fù)。

(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)肅處理。

(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

九、相關(guān)問題的說明

(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

商場績效考核范本2

為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

一、考核對象：所有商務(wù)人員。

二、考核人員與流程設(shè)置：

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;

2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;

三、考核原則：

公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。

四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：

每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;

五、保密原則

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、考核指標(biāo)及權(quán)重：

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

商場績效考核范本3

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

工齡分：工齡_0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護(hù)士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護(hù)士。入科時有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護(hù)士長1.3，副護(hù)士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

2.個人獎金=護(hù)理組獎金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五、護(hù)士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護(hù)士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進(jìn)行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護(hù)理部。

護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，并上報護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元，個人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。

及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護(hù)士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

商場績效考核范本4

一、績效考核的目的

1、通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對公司店鋪各崗位員工進(jìn)行客觀、公平、公正的考核評定，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核直接、明確、反映各崗位員工的執(zhí)行能力、勝任能力和公司經(jīng)營狀況，真正實現(xiàn)各崗位員工在競爭當(dāng)中進(jìn)步、在協(xié)作中共贏的和-諧、團(tuán)結(jié)工作氛圍。

二、績效考核方案的適用范圍和考核時間

1、本方案適用的員工對象包括：白馬檔口各崗位員工。

2、考核方式和時間：月度考核，附設(shè)銷售主管(經(jīng)理)月度綜合考核和檔口員工月度綜合考核，每月10日前由銷售經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行綜合考核。

三、績效考核的構(gòu)成

1、考核方式

實施月度績效考核：根據(jù)公司年度銷售指標(biāo)及招商指標(biāo)，結(jié)合檔口實際發(fā)生的經(jīng)營成本、費(fèi)用、檔口歷史銷售數(shù)據(jù)，公司銷售部每月分解并擬定銷售目標(biāo)和招商目標(biāo)，由檔口銷售主管具體分解及落實到各崗位店員，并督促、跟進(jìn)其每月完成情況。

2、月度績效考核的構(gòu)成：檔口各崗位員工月度績效獎金=檔口綜合獎金÷?lián)蹩趩T工人數(shù)_個人月度綜合考核分。檔口月度綜合獎金=檔口月度銷售綜合提成+檔口招商提成;招商提成以加盟商開張月份時計算。

3、檔口綜合獎金=月度銷售綜合提成+招商綜合提成。店鋪月度銷售是指公司所有會員的當(dāng)月購貨額+檔口當(dāng)月所招加盟商首批購貨額(以加盟店開業(yè)月份為準(zhǔn))。

4、檔口月度銷售綜合提成比例：

5、檔口招商(以招專賣加盟和代理為標(biāo)準(zhǔn))提成標(biāo)準(zhǔn)：

注：A類店鋪包括省會城市和直轄市的主商業(yè)街或一、二線商場專柜，省級代理商;B類店鋪包括地級市的主商業(yè)街和當(dāng)?shù)匾痪€商場，省會城市的次級商業(yè)街或三線商場;C類店鋪包括各縣級城市的主商業(yè)街及地級市的次級商業(yè)街和二線商場。店鋪面積均需30平方米以上。

6、公司檔口員工各崗位級別基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)：(單位：元)

備注：

1)銷售部根據(jù)員工近三個月的個人工作表現(xiàn)和業(yè)績，參照上表，對檔口員工的薪酬評定進(jìn)行套級，報楊總審核，并以此作為其基本工資的核算依據(jù); 2)以上級別崗位每季度進(jìn)行綜合考核評定，連續(xù)3個月個人綜合評分達(dá)到95分以上，可申請進(jìn)行工資級別調(diào)升;連續(xù)3個月個人綜合評分底于70分以下，公司進(jìn)行降級降薪處理。

3)試用期一般為三個月，試用期第二個月開始計算月度考核獎金、招商提成，如7日內(nèi)試工不合格，只計算工作時期的基本工資、餐費(fèi)補(bǔ)貼。

7、實施年終獎勵：檔口全年銷售指標(biāo)完成率達(dá)標(biāo)90%以上，銷售經(jīng)理獎勵3000

元，銷售主管獎勵2000元店員每人獎勵1800元，獎金按員工當(dāng)年在公司服務(wù)的月份折算，在次年1月份的工資中發(fā)放。四、薪資發(fā)放方式：

1、基本工資、月度績效提成、餐費(fèi)補(bǔ)貼8元/天(以考勤天數(shù)計)，每月15號由公司財務(wù)部統(tǒng)一結(jié)算;

2、其他規(guī)定：店員累計請事假超過3天病假超過5天、曠工1天的，公司將取消其當(dāng)月考核獎金。五、補(bǔ)充規(guī)定

1、本方案所規(guī)定的事項內(nèi)容，若有修訂必要時，需呈報總經(jīng)理審批，考核內(nèi)容調(diào)整可根據(jù)實際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，不再進(jìn)行方案的全面修改，均視同有效制度方案。

商場績效考核范本5

一、考評目的

為激勵門店員工努力沖刺營業(yè)業(yè)績，強(qiáng)化利潤為首觀念，督促門店管理人員加強(qiáng)QSCV作業(yè)管理，持續(xù)提升顧客滿意行為，穩(wěn)定人員培育及公司發(fā)展，特擬此績效考評辦法。

二、績效分類

根據(jù)門店工作職能分為經(jīng)營績效和管理績效

三、考評辦法

(一)經(jīng)營績效

1、考評指標(biāo)：

以門店營業(yè)業(yè)績與獲利達(dá)成情況為衡量指標(biāo)

2、適用人員：

門店所有正式員工，當(dāng)季值勤時數(shù)在530個工時以上(原則上試用期及兼職員工除外)

3、考評周期：

以季度為單位進(jìn)行考評核算(季度周期為每年12-2月、3-5月、6-8月、9-11月)

4、考評標(biāo)準(zhǔn)：

門店根據(jù)每月營業(yè)目標(biāo)進(jìn)行業(yè)績沖刺，以季度為單位進(jìn)行業(yè)績及利潤達(dá)成核算，核算公式如下

5、考評說明：

①績效獎金是以業(yè)績達(dá)成及利潤達(dá)成雙重前提進(jìn)行核算的，其中利潤達(dá)標(biāo)受限于費(fèi)用超支情況(具體標(biāo)準(zhǔn)見上表)，任一指標(biāo)未完成即視為無經(jīng)營績效獎;

②費(fèi)用超支如因非店鋪管理因素造成費(fèi)用增加，如店鋪整修，稅費(fèi)增加等，需重新業(yè)績調(diào)整目標(biāo);

③如因非店鋪管理因素造成費(fèi)用減少，如拓展部門談判租金優(yōu)惠，財務(wù)部門談判稅金減免等，在績效獎金核算時需對費(fèi)用還原后再行核算;如因店鋪人員努力所得使店內(nèi)費(fèi)用縮減的，核算績效獎金時不必還原費(fèi)用;

④績效獎金于每季結(jié)束后，以次月財務(wù)部門發(fā)出的店鋪利潤分析表為核算標(biāo)準(zhǔn)，于隔月同薪資一同發(fā)放，如針對核算數(shù)據(jù)有異議的需于當(dāng)月20日前報備直屬主管查核;

⑤因績效獎金領(lǐng)取產(chǎn)生的個人所得稅由領(lǐng)取者個人自行承擔(dān);

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營運(yùn)部

⑥核算績效獎時，因上季獎金發(fā)放產(chǎn)生的成本掛賬造成當(dāng)季費(fèi)用超支可不計算在內(nèi);

6、分配標(biāo)準(zhǔn)

①分配比例

②分配說明：

獎金額為單店獎金，以店內(nèi)符合領(lǐng)取資格人員數(shù)進(jìn)行分配領(lǐng)取，原則上副店領(lǐng)取額為正式職員3倍，店經(jīng)理為5倍;當(dāng)季值勤天數(shù)未滿530個工時的員工，該項績效獎金額折半，折取之獎金額分配于店內(nèi)其他員工;

③舉例試算

假設(shè)A店本季度符合要求領(lǐng)獎金人數(shù)為6人，其中店經(jīng)理1人，副店2人，正式全職員工3人，本季獎金額一共為10000元，設(shè)一個正式全職服務(wù)員領(lǐng)取獎金額為_，則獎金分配計算為5_+3__2+__3=10000元，得出_=714元，則正式全職服務(wù)員一人分得獎金714元，副店分得獎金2142元，店經(jīng)理分得獎金約3570元。

(二)管理績效

1、考評指標(biāo)：

以門店營運(yùn)管理工作成效為衡量指標(biāo)

2、適用人員：

門店店經(jīng)理級、副店級員工，當(dāng)季值勤時數(shù)在530個工時以上(原則上試用期員工除外)

3、考評周期：

以月為單位進(jìn)行考評，以季為單位進(jìn)行核算(季度周期為12-2月、3-5月、6-8月、9-11月)

4、考評辦法：

由區(qū)督導(dǎo)針對管轄區(qū)域內(nèi)店鋪進(jìn)行月考評，每季核算一次，取季度平均分為考評依據(jù)，分值標(biāo)準(zhǔn)如下

5、考評說明：

①區(qū)督導(dǎo)根據(jù)平日《巡店指導(dǎo)記錄表》與《店鋪營運(yùn)工作檢視表》記錄綜合成績?yōu)橐罁?jù)，進(jìn)行績效表格填寫，每店每月至少巡查4次(含)以上;

②每月10日前，由區(qū)督導(dǎo)上交所轄區(qū)域管理績效表(附巡店記錄及店檢表)至區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理每季需針對所轄區(qū)域店鋪無預(yù)告巡視一次，并填寫店檢表，根據(jù)店檢表評分對督導(dǎo)所提交管理績效成績進(jìn)行復(fù)核，并提交營運(yùn)經(jīng)理，當(dāng)評定等級出現(xiàn)意見相左時，最終由營運(yùn)經(jīng)理

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與區(qū)域經(jīng)理共通商討裁定績效成績; 6、考評流程：

區(qū)督導(dǎo)

區(qū)域經(jīng)理

營運(yùn)經(jīng)理

事業(yè)部副總

行政部門

每月10日前

每季結(jié)束次月13日前

每季15日前

附件：考評表

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